L’emergenza coronavirus sta costringendo migliaia di albergatori a prendere drastiche decisioni, tra cui il licenziamento dei dipendenti, per far fronte alle ingenti perdite economiche causate dall’assenza dei turisti nelle strutture ricettive. Non sempre però la mossa del licenziamento si rivela una strategia corretta. Si corre infatti il rischio di essere portati a giudizio dal lavoratore per licenziamento illegittimo, con un pesante danno dal punto di vista della reputazione del proprio hotel. Per questo motivo è importante conoscere in primis quando si può procedere con l’attuazione del licenziamento. Dall’altra parte, si dovrebbe studiare una soluzione alternativa per evitare di ricorrere a uno strumento tanto dannoso sia per il lavoratore che per la stessa struttura ricettiva, soprattutto se preso alla leggera.
Cos’è il licenziamento illegittimo
Il licenziamento illegittimo è un licenziamento operato dal datore di lavoro senza giusta causa o giustificato motivo, cioè le due forme di fine rapporto riconosciute dalla legge italiana e di cui ci si può avvalere per porre termine a un contratto di lavoro con un dipendente. Non esistono altre tipologie di licenziamento per allontanare i lavoratori che compongono il personale alberghiero. A tal proposito, prima di licenziare un capo-sala o un addetto alle pulizie è fondamentale conoscere perfettamente cosa prevede il legislatore a riguardo.
Fine rapporto per giusta causa
È possibile licenziare per giusta causa soltanto quando ci si ritrova nell’impossibilità di continuare il rapporto di lavoro, anche solo in via temporanea. L’eventuale inadempienza contrattuale da parte del lavoratore deve essere di una gravità inaudita per far sì che possa scattare il licenziamento per giusta causa, che avviene per effetto immediato. Ciò significa che il dipendente non ha nemmeno la possibilità di contare sul periodo di preavviso. Attenzione però, perché inviare una lettera di fine rapporto per giusta causa non è un’azione da prendere tanto alla leggera ma deve essere un’extrema ratio, come dicevano i latini (letteralmente ultima soluzione). Sono infatti rari i casi per cui possa realmente scattare un simile provvedimento. Basti pensare che né la liquidazione coatta amministrativa né il fallimento d’impresa sono due valide ragioni per cui i proprietari degli alberghi possono decidere di licenziare per giusta causa un dipendente. Da qui deriva l’alto rischio che la soluzione di interrompere il rapporto lavorativo possa trasformarsi in un boomerang pericoloso per l’intero hotel.
Fine rapporto per giustificato motivo
Il licenziamento per giustificato motivo è la seconda forma di fine rapporto a cui può ricorrere un albergatore per interrompere il contratto in essere con un dipendente della struttura. Anche in questo caso però c’è il rischio di essere citati in giudizio dal lavoratore per licenziamento illegittimo. In relazione al fine rapporto per giustificato motivo, la legge italiana individua due motivi distinti, uno di tipo oggettivo e l’altro soggettivo. Nel primo caso il licenziamento può essere giustificato dal proprietario dell’albergo per ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro e l’attività produttiva. Nel secondo caso invece – motivo soggettivo – il dipendente oggetto della lettera di licenziamento deve macchiarsi di una grave inadempienza a livello contrattuale. Ma non basta. Per non incorrere nel rischio di essere citati dall’ex lavoratore per licenziamento illegittimo, l’albergatore deve essere certo che sussistano tre specifiche condizioni: il dipendente non deve essere sostituito con un altro; la dimostrazione che la modifica organizzativa o tecnica è concreta; l’impossibilità di spostare il dipendente in altre aree dell’albergo per svolgere mansioni analoghe a quelle per cui è stata prevista la modifica organizzativa o tecnica.
Outsourcing alberghiero: la soluzione ideale per evitare la trappola del licenziamento oggettivo
L’outsourcing alberghiero è lo strumento attraverso cui un albergatore può ricorrere a una società esterna per eseguire un lavoro specifico in hotel senza la necessità di assumere ulteriore personale. Uno dei casi più frequenti di approviggiomento esterno (la traduzione letterale del concetto di outsourcing) di un hotel ha per oggetto il servizio di pulizia. Senza la necessità di sottoscrivere alcun tipo di contratto con i nuovi dipendenti – in quanto quest’ultimi sono dipendenti a tutti gli effetti della società esterna a cui ci si rivolge per le pulizie dell’hotel. Nell’eventualità che l’albergo non necessiti più di uno, due o più di questi lavoratori, sarà sufficiente apportare una semplice modifica contrattuale con la società esterna o la cessazione del contratto stesso. Di conseguenza, l’albergatore non dovrà ricorrere ad alcun licenziamento, evitando in questo modo la possibile causa per licenziamento illegittimo da parte dell’ex dipendente.
Stando alle ultime notizie, l’impegno del governo è di far ripartire anche la macchina del turismo, che da sola costituisce il 13-15 per cento del Pil italiano. Anche se le tempistiche non sono ancora del tutto chiare – alla ripresa dell’attività molti albergatori avranno la necessità di un numero di dipendenti più alto rispetto al normale per cercare di recuperare il tempo perduto. L’outsourcing alberghiero si rivela la soluzione ideale per evitare da una parte l’assunzione di lavoratori stagionali e dall’altra il ricorso al licenziamento. Un ulteriore vantaggio per i proprietari degli hotel è di non essere più costretti a perdere tempo prezioso per studiare i cavilli della normativa italiana sul licenziamento, che può trasformarsi in un autentico incubo.